La conjoncture actuelle semble avoir l\u00e9g\u00e8rement \u00e9branl\u00e9 la confiance des candidats actifs sur le march\u00e9 du travail, selon l\u2019\u00e9tude annuelle men\u00e9e par Michael Page. En septembre 2022, 55% d\u2019entre eux se disaient confiants en leur avenir professionnel, contre 58% en d\u00e9cembre 2021. N\u00e9anmoins, la demande reste relativement stable selon le sp\u00e9cialiste en recrutement Michael Page.<\/p>\n
L\u2019incertitude li\u00e9e \u00e0 l\u2019actualit\u00e9 rend les candidats plus frileux<\/strong><\/p>\n Crise de l\u2019\u00e9nergie, inflation, crise du pouvoir d\u2019achat\u2026 l\u2019incertitude mine la confiance des travailleurs dans leurs perspectives professionnelles.\u00a0Gr\u00e9gory Renardy, Executive Director de Michael Page Belgique<\/strong>\u00a0explique\u00a0:\u00a0\u00ab\u00a0L\u2019indice de confiance dans les perspectives professionnelles des candidats \u00e0 l\u2019emploi s\u2019est l\u00e9g\u00e8rement d\u00e9t\u00e9rior\u00e9 ces derniers mois.\u00a0Cela pourrait indiquer que l\u2019incertitude li\u00e9e \u00e0 l\u2019actualit\u00e9 rend les candidats plus frileux \u00e0 la perspective de se lancer dans un nouveau poste. N\u00e9anmoins, bien que la situation puisse sembler d\u00e9faitiste, il est important de prendre en compte le nombre d\u2019offre d\u2019emplois publi\u00e9es (+20% par rapport \u00e0 la m\u00eame p\u00e9riode l\u2019an dernier) ou de recrutements effectu\u00e9s par des cabinets de recrutements, qui demeurent g\u00e9n\u00e9ralement hauts. Ces indicateurs montrent que le march\u00e9 reste favorable aux candidats \u00bb.<\/em><\/p>\n Face au contexte actuel, 3 recommandations pour les recruteurs<\/strong><\/p>\n Lors d\u2019une table-ronde organis\u00e9e par Michael Page, des responsables des ressources humaines du secteur des services ont fait part de la pression grandissante \u00e0 laquelle ils faisaient face, et ont \u00e9voqu\u00e9 des pistes de solutions afin de continuer \u00e0 attirer et retenir les talents.<\/p>\n \u00ab\u00a0La perspective de pressions \u00e9conomiques croissantes est un challenge additionnel pour la gestion des ressources humaines<\/em>\u00a0\u00bb, explique Gr\u00e9gory Renardy. \u00ab\u00a0L\u2019indexation des salaires effective en janvier, auxquels s’ajoute une inflation record en Belgique, font que les entreprises ont peu de marge pour rendre les avantages sociaux plus attrayants. Certains avantages, comme les voitures de soci\u00e9t\u00e9, deviennent de plus en plus co\u00fbteux avec la politique de voitures vertes, mais beaucoup de travailleurs y restent tr\u00e8s attach\u00e9s. Le package salarial n’est plus un argument suffisamment fort pour attirer les talents, il faut donc travailler sur d\u2019autres aspects\u00a0: le contenu du travail, la relation avec la direction…\u00a0<\/em><\/p>\n Les responsables RH s\u2019accordent\u00a0: face \u00e0 ces d\u00e9fis, il faut changer de strat\u00e9gie. Sur base de ces discussions, Gr\u00e9gory Renardy partage 3 recommandations pour les recruteurs\u00a0:<\/p>\n 1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Renforcer la culture d\u2019entreprise<\/strong><\/p>\n Il est imp\u00e9ratif d’\u00eatre coh\u00e9rent entre les messages et l’exp\u00e9rience r\u00e9elle des candidats et employ\u00e9s, d\u2019apr\u00e8s les gestionnaires RH.<\/p>\n \u00ab\u00a0Le d\u00e9fi d’attirer les talents est compl\u00e8tement diff\u00e9rent aujourd’hui : c’est la culture de l’organisation qui attire les nouvelles recrues. Les entreprises doivent investir dans l’image de marque de l’employeur : cr\u00e9er une telle culture, la rendre attrayante et explicite. Et puis joindre le geste \u00e0 la parole – ne pas se contenter de mettre des choses sur une affiche.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n 2.\u00a0\u00a0\u00a0S\u2019ouvrir \u00e0 la diversit\u00e9 \u2013 de talents, et de contrats<\/strong><\/p>\n La solution se trouve peut-\u00eatre l\u00e0 o\u00f9 on ne la cherchait pas avant: dans les viviers de talents non explor\u00e9s, ou en prenant compte d\u2019une population vieillissante mais n\u00e9anmoins encore tr\u00e8s active sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n \u00ab\u00a0La jeune g\u00e9n\u00e9ration de travailleurs n’a pas peur de quitter un emploi apr\u00e8s 1 ou 2 ans, ce qui signifie un plus grand turnover. En tant que recruteur, vous devez toujours \u00eatre sur la br\u00e8che. Il est important de faire \u00e9voluer les politiques RH, par exemple en proposant des formations sur le tas, ou en \u00e9largissant l\u2019\u00e9ventail de types de contrats – explorer un m\u00e9lange d’int\u00e9rim, de travailleurs ind\u00e9pendants, de contrats \u00e0 court terme (CDD)… C’est aussi l’occasion d’am\u00e9liorer la diversit\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n 3.\u00a0\u00a0\u00a0Faire preuve de transparence et d\u2019adaptabilit\u00e9<\/strong><\/p>\n La crise actuelle a des r\u00e9percutions soci\u00e9tales que les entreprises se doivent de prendre en compte. Engager le dialogue et trouver des solutions \u00e9quitables qui adressent \u2013 autant que possible \u2013 les besoins des employ\u00e9s \u00e0 diff\u00e9rents stades de leur vie peut am\u00e9liorer la confiance et l\u2019engagement.<\/p>\n \u00ab\u00a0Les travailleurs font face \u00e0 des d\u00e9fis qui ne seront pas les m\u00eames selon leur situation de vie. Moduler les avantages en fonction des besoins peut \u00eatre une fa\u00e7on de montrer aux employ\u00e9s qu\u2019on est \u00e0 leur \u00e9coute.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Source: Michael page<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La conjoncture actuelle semble avoir l\u00e9g\u00e8rement \u00e9branl\u00e9 la confiance des candidats actifs sur le march\u00e9 du travail, selon l\u2019\u00e9tude annuelle men\u00e9e par Michael Page. En septembre 2022, 55% d\u2019entre eux se disaient confiants en leur avenir professionnel, contre 58% en d\u00e9cembre 2021. N\u00e9anmoins, la demande reste relativement stable selon le sp\u00e9cialiste en recrutement Michael Page. 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